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• 构建和谐的员工关系

  2016-08-03...
  查看详情>> 第一天上午 一、劳资困境与和谐之道 引言:很多人以为员工关系处理就是处理劳资纠纷,而实际上,当一个企业开始不断爆发劳资纠纷,这个企业的员工关系管理已经隐患无穷了。 解决问题： 1、员工关系管理仅仅是劳资法的问题吗？ 2、企业在劳资关系管理中所存在的困境 3、“军事化管理”与“人性化管理”究竟如何取舍 4、面对严峻的用工环境，企业将何去何从。 第一天下午 二、剖析员工关系恶化的全过程 引言：一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动，而到最后却与企业离心离德？ 解决问题： 1、员工心态的转变过程 2、小问题为何成为大纠纷 3、员工关系恶化的预警信号 三、如何创建与完善企业文化 引言：我们有口号,但是有多少员工真正理解了这些口号? 我们有法规，我们有纪律，我们有奖惩，但是为什么员工总是“上有政策，下有对策”呢？ 解决问题： 1、如何定位企业的核心价值理念 2、如何将企业的价值观具体化 3、企业文化手册的完整构成 4、如何让现有的企业文化变得更实用 5、如何根据中国员工的特点更好的将企业文化 “本土化” 第二天上午 四、企业员工关系管理实务技巧 引言：每位管理者都会遇到需要辞退下属的情况，甚至有些还可能遭遇到不得不裁员的困境，不恰当的处理，会引起劳资关系恶化，更严重的，可能会引发罢工。 解决问题： 1、如何进行有效的离职管理 2、劳动仲裁的法律要求 3、劳资纠纷的处理与劳资冲突的缓解 4、日常管理中如何有效的与“难缠”的员工沟通 5、变革过程中如何对员工因势利导 第二天下午 五、如何营造良好的工作氛围 引言：处罚员工很难，但是有些管理者会感觉到激励更难，很多时候，企业给予员工的激励措施如石沉大海，甚至于花钱却反而找骂，是员工的欲壑难填吗，还是我们缺乏正确的方法？ 解决问题： 1、员工激励究竟是重物质还是重精神 2、如何激发员工的内在积极性 3、如何有效的进行压力管理 4、如何激发员工的工作激情
• TTT-培训师培训

  2016-08-03...
  查看详情>> 一、内部培训师在企业内的角色、功能、职责与挑战 内部培训师的定义与辩证 企业内部培训师的角色 企业内部培训师的主要职责 企业内部培训师需发挥功能 企业内部培训师遭遇哪些挑战 二、成人学习心理与成人学习特性 认识成人学习的局限性 成人学习的基本特性 成人学习的基本心理 成人学习的目的 常见的四种学员 讲师如何有效调动学习情绪 三、教学活动安排与设计 教学活动安排对教学成效意义 教学活动设计的六项原则 教学活动设计的五不 教学活动设计的六要 四、企业内部教学小百科 如何有效开场 如何有效结束 如何防止学员打瞌睡 活动设计要领 如何促进学员的讨论气氛 如何刺激学员思考 其他小秘诀 五、企业内部教学突发状况与处置之道 紧张情绪的化解与克服（课前、中、后） 人员成分异动的挑战 人数异动的挑战 主题与学员需求不匹配怎样处置 场地突发状况如何处置 现场Q&A的黄金保命守则 其他突发状况 六、企业内部讲师如何精进 企业内部讲师的发展空间 教学的三种层次 如何作教学观摩 成为Facilitator而非Trainer 七、教学实战演练 教学活动搭配演练 教学实战模拟演练 每人十分钟
• 人力资源经理研修班

  2016-08-03...
  查看详情>> 一、企业的人力资源战略与规划 1.企业战略如何分解为人力资源管理战略 2.组织架构的建立与调整 3.建立高效的用人机制 4.完善的人力资源管理与规划 二、招聘与人员的选拔 1.完善的岗位分析 2.招聘渠道的选择 3.招聘的KPI 4.甄选与面试的主要方法 5.行为描述式面试法 三、管理薪资福利系统 1.薪酬的三个基本要则：竞争力、平衡、公平 2.如果制定有效的薪酬体系 3.不同薪酬模块的作用 4.如何根据企业的发展状况制订相应的薪酬制度 5.奖金与福利原则 四、企业的战略执行与人力资源管理工具 1.企业的战略执行与平衡计分卡 2.薪酬体系的改善与企业战略的结合 3.学习型组织的构建与管理要点
• 全面优化企业的员工关系管理

  2016-08-03...
  查看详情>> 一、员工关系中的情、理、法 引言:很多人以为员工关系处理就是处理劳资纠纷,而实际上,当一个企业开始不断爆发劳资纠纷,这个企业的员 工关系管理已经隐患无穷了。 在本章节，我们将讨论： 1.员工关系管理仅仅是劳资法的问题吗？ 2.企业在劳资关系管理中所存在的困境 3.“军事化管理”与“人性化管理”究竟如何取舍 4.面对严峻的用工环境，企业将何去何从。 二、剖析员工关系恶化的全过程 引言：一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动， 而到最后却与企业离心离德？ 在本章节，我们将分析： 1.员工心态的转变过程 2.小问题为何成为大纠纷 3.员工关系恶化的预警信号 三、处理员工关系的三大准则 引言：我们有法规，我们有纪律，我们有奖惩，但是为什么员工总是“上有政策，下有对策”呢？ 在本章节，我们将讨论： 1.法律准则 a.劳动法的基本原则 b.劳动合同的要点 c.常见的法律问题及法律要求 2.纪律准则 a.员工手册的撰写 b.公司纪律的有效执行 c.体现企业文化的员工行为规范 3.伦理准则 a.中西方文化的差异 b.中国文化的特点 c.中国员工的思维特征与管理要点 四、员工关系管理实务技巧 引言：每位管理者都会遇到需要辞退下属的情况，甚至有些还可能遭遇到不得不裁员的困境，不恰当的处理，会引起劳资关系恶化，更严重的，可能会引发罢工。 在本章节，我们将学习： 1.如何进行有效的离职管理 2.如何与员工进行离职面谈 3.劳动仲裁的要求与处理 4.劳资纠纷的处理与劳资冲突的缓解 5.劳资沟通的基本策略 6.变革过程中如何对员工因势利导 五、如何创造友好的工作氛围 引言：处罚员工很难，但是有些管理者会感觉到激励更难，很多时候，企业给予员工的激励措施如石沉大海，甚至于花钱却反而找骂，是员工的欲壑难填吗，还是我们缺乏正确的方法？ 在本章节，我们将讨论： 1.员工激励究竟是重物质还是重精神 2.如何激发员工的内在积极性 3.如何有效的进行压力管理 4.如何让员工快乐的工作
• 高级招聘与面试技巧

  2016-08-03...
  查看详情>> 第一天上午 一、招聘概述 失败招聘的代价 招聘中常见的错误 结构化面试的基本步骤 二、选拔标准的建立与准备工作 如何确定选拔要求 能力标准如何运用于招聘过程 澄清简历上的疑点 第一天下午 三、行为描述式面试 行为描述式面试的要点 分辨不完整的STAR和无效的描述 如何根据应征者的行为分析能力水平 行为描述式面试的有效性 四、提问技巧 什么样的问题是无效的 常见的提问类型与利弊 行为描述式提问技巧 怎样制作行为描述的问卷 第二天上午 五、追问的技巧 通过追问保证信息的有效 如何追问 如何分析信息的真实性 灵活应对不同类型的应征者 六、工作匹配度分析 如何分析离职原因 如何将测评结果应用于工作匹配度分析 如何分辨应征者与企业的配合度 第二天下午 七、综合评价 综合评价的要素及具体方法 综合评价表的使用 案例分析—对应征者进行全面的评估
• 人力资源专员培训

  2016-08-03...
  查看详情>> 一、什么是人力资源管理 引言：很多做了很久人力资源的人都无法准确的说出人力 资源真正的功能是什么？理论上说人力资源是企业的 “战略合作伙伴”，而实际上我们又自称“企业的保姆”，究竟我们该如何定位自己呢？ 在本章节，我们将讲述： 什么是人力资源管理 人力资源部的定位 人力资源主要内容与工作原则 人力资源和其他部门的关系 二、劳资关系管理基础 引言：劳资关系的管理及劳资沟通是人力资源最基本的工作，在日常工作中，我们非但要掌握最基本的法规，同时也要学习如何面对冲突。 在本章节，我们将学习： 劳动合同的管理要点 劳动法规与劳资纠纷的处理 劳动纪律与违纪违约的处理 劳资关系管理的人文环境及沟通法则 三、招聘选拔入门 引言：在人力资源管理工作中，招聘是很多人刚入门的第一个工作。当部门给到我们一个招聘需求的时候，我们往往不知道从何处开始着手工作，结果花了很多时间却“吃力不讨好”。你想成为职场的“杜拉拉”吗？那么锻炼你的专业能力，请从招聘入手。 在本章节，我们将从招聘最基本也是最重要的工作开始学起，它们包括： 如何明确招聘标准 如何进行高效的简历筛选 基本的选拔与考核方法 新员工入职后的管理 四、培训前后期的工作要点 引言：组织一次培训看似很容易，其实潜在的问题却很多：我们组织了很多培训，但是为什么学员却并不见提高？我们每年在培训上面投入很多预算，但是为什么员工却并不珍惜？出勤率是个问题，学习态度是个问题，学习效果也是问题…… 在本章节，我们将讲解： 如何建立扎实的培训基础 完整的培训体系包括什么 怎么才能做好培训课程的采购 培训前的沟通与项目的实施 培训评估的具体方法与效果 五、薪酬与绩效管理的奥秘 引言：刚开始做人力资源，也许还无法涉足薪酬与绩效的管理，不过我们真的很想探究一下那两个人力资源最“神秘”的模块，哪怕只是一点点…… 在本章节，我们将简要介绍： 薪酬的基本原则与结构 为什么薪酬要保密 绩效评估的主要方法 绩效管理与绩效评估的区别
• 培训发展经理

  2016-08-03...
  查看详情>> 一、理解培训管理的重要性和面临的挑战 企业的培训系统 培训管理的责任与重要性 培训如何协助销售团队取得业绩提升 培训管理所面临的挑战 二、培训需求的分析 培训需求的界定和分析框架 培训需求分析的基本方法 需求问卷调查的步骤和注意事项 三、培训需求的分析 观察法的运用 制作销售团队技能观察表 需求面谈的步骤和方法 搜集需求的面谈技巧 需求信息的诊断 能力差距分析 撰写培训需求分析报告 四、培训计划的制定 如何将企业战略目标与培训计划有效结合 如何进行岗位分析 如何撰写培训路径图 制定一个培训项目的进程 拟订教学目标 培训方案的设计和开发 培训计划的成型 五、培训的实施和跟进 影响培训计划的因素 培训项目的采购 培训项目实施的管理 培训营销与学习文化的营造 六、培训评估与跟进 什么是培训评估 柯氏四层评估模型 基本的培训评估方法 培训后的跟进与辅导
• 新生代员工管理

  2016-08-03...
  查看详情>> 第一天 一、新生代员工的管理难题 引言:以前是80，后来是85，现在是90。新生代员工让企业管理者越来越头疼，但是这些问题真的是他们的错嘛？ 在本章节，我们将讨论： 1.为什么新生代员工会令管理者头疼 2.70后员工“容易管理”所导致的管理隐患 3.正确区分新生代员工管理中的“难题”和“伪难题” 4.新生代员工的特征与管理要点 二、如何提升新生代员工的稳定性 引言：一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么会有那么多新人说走就走，从什么时候开始他们想走的，为什么我们的管理者丝毫没有注意到？ 第二天 三、如何对新生代员工进行有效的压力管理 引言：都说新生代员工抗压力差，这可能是一种普遍的社会现象，那么我们应该如何培养员工的抗压力呢。 在本章节，我们将学习： 1.员工的抗压力从何而来 2.如何辨识员工的压力状态 3.如何提升新生代员工的抗压力 四、如何调整新生代员工的职业意识 引言：刚刚步入职场，很多新员工并没有很强的职业意识，因此我们需要对新员工进行完整的职业教育，从而培养他们的职业意识。 在本章节，我们将讨论： 1.如何培养员工的责任心 2.如何转变职业态度 五、新生代员工的职业技能培养 引言：因为目前学校教育与职业技能的脱节，因为新员 1. 新生代员工离职原因剖析 2. 如何提升新生代员工的稳定性 3.新生代员工日常管理的要点 4.如何让新生代员工更好的接纳我们的企业文化 六、新生代员工的激励 引言：绩效管理也好，物质非物质的激励也好，针对新生代员工，在操作细则上应该作哪些调整？ 在本章节，我们将讨论： 1.如何针对新生代员工选择激励方式 2.对新生代员工进行绩效管理时的要点 3.日常激励时的要点与方法 4.如何更好的发挥新生代员工的工作积极性工会非常注重职业发展，所以企业需要针对新生代员工制定出完整的职业技能培养体系与职业发展规划。 在本章节，我们将讨论： 1.有效的学习模式 2.技能培养的要点 3.如何针对新生代员工的学习特点制定培训方案 4.如何有效的进行职业辅导 七、职业发展规划 引言：很过企业都在为员工做职业发展规划，但是职业发展规划对于员工来说往往是“空中楼阁”，如何制定有效的职业发展规划，如何让职业发展规划真正落实下去？ 在本章节，我们将讨论 1.如何与新生代员工探讨职业发展规划 2.如何制定学习地图 3.职业发展规划的工具与实践
• 招聘系统建立与规划管理

  2016-08-03...
  查看详情>> 一 企业的用人观 引言：我求才若渴，但是什么样的人算是人才呢能把工作做好显然不够。德才兼备可惜人无完人。如何连这个问题都不能准确的回答，那么企业当然永远不断的走人，不断的招人啦。更惨的是，你都无法衡量自己的招聘工作做得如何。 在这一段，我们将讨论以下问题： 为什么人才难找 如何定义人才 如何建立正确的用人观 二 有效的招聘机制 引言：每年我都会有一些招聘方面的指标考核，但是这些指标出了问题怎么办，我怎么寻找到指标的背后的信息呢 在这一段，我们讲讨论以下问题： 全面检验招聘系统的有效性 招聘工作的关键业绩指标 分析员工流失状况 如何建立有效的招聘管理体系 三 确定人力需求 引言：业务部门经常催促人力资源要招人，有时候我感觉似乎他们提出的需求人数不太合理，但是我又没有一个很好的方法去测算真正的需求人数，我怎么摆脱这种被动的工作方式呢 在这一段，我们将讨论以下问题： 如何检验招聘需求的合理性 如何核定现有岗位的工作量 如何控制不合理的人力需求 四 选拔机制的建立 引言：招聘渠道很多哦，能用的我都用上了，可是为什么还是找不到合适的人选啊 在这一段，我们将讨论以下问题： 怎样选择招聘渠道 怎样鉴别人才 内部人才的选拔 五 确定选才标准 引言：岗位职责上都有些任职要求，可是这些任职要求似乎都很模糊，我也知道有公司做了能力模型，但是听说好像没啥用哦，对于人的评价难道无法找到一个客观的标准吗如果是这样，那么我们如何在与部门的沟通中建立起可信度呢 在这一段，我们讲讨论以下问题： 资质模型的建立与招聘中的运用 如何对选拔标准进行精确的沟通与描述 选拔标准的四大维度 六 选才方式与测评中心 引言：技术人员不爱说话，刚毕业的学生工作经验缺乏，沉稳低调的人往往不太愿意自卖自夸，我们如何发掘这些人的特质呢 在这一段，我们将讨论以下问题： 常用的人才选拔方式 如何判断测试的有效性 如何建立企业自身的测评中心 文件筐与无领导小组讨论 行为观察法的运用 七 高效的面试 引言：我学习过行为描述的STAR法则，也尝试过，但是怎么依然被人忽悠啊，是哪里没做好呢除了这个还有没有一些别的提问方法啊 在这一段我们将讨论： 面试时的不同考核角度与提问方法 行为描述式面试的要点与注意事项 价值观与工作匹配度的考核 八 新员工的辅导与人才导入 引言：试用期，我们一般做一个入职培训，剩下的就都交给部门啦，这样做有问题吗当然很多时候试用期都过了，部门经理突然跑来和我说这个人不要了，这也搞得我们很头疼哦。 在这一段，我们将讨论： 如何在试用期对人才进行深入考察 新员工入职的111法则 给新员工上的企业文化第一课讲师背景：复旦大学学士，美国圣约瑟夫大学管理学院MBA，美国职业管理协会注册心理咨询师。授课风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活。
• 高效招聘与精准面试实战技能提升

  2016-08-03...
  查看详情>> 第一章 招聘概述 1.失败招聘的代价 2.招聘中常见的错误 3.结构化面试的基本步骤 第二章 选拔标准的建立与准备工作 1.如何确定选拔要求 2.能力标准如何运用于招聘过程 3.澄清简历上的疑点 第三章 行为描述式面试 1.行为描述式面试的要点 2.分辨不完整的STAR和无效的描述 3.如何根据应征者的行为分析能力水平 4.行为描述式面试的有效性 第四章 提问技巧 1.什么样的问题是无效的 2.常见的提问类型与利弊 3.行为描述式提问技巧 4.怎样制作行为描述的问卷 第五章 追问的技巧 1.通过追问保证信息的有效 2.如何追问 3.如何分析信息的真实性 4.灵活应对不同类型的应征者 第六章 工作匹配度分析 1.如何分析离职原因 2.如何将测评结果应用于工作匹配度分析 3.如何分辨应征者与企业的配合度 第七章 综合评价 1.综合评价的要素及具体方法 2.综合评价表的使用 3.案例分析—对应征者进行全面的评估