查看详情>> 我将融合的方法 – 知己（“明”）、知彼（“智“）、均衡（”圣“）和融合（”贤“）-- 这”明、智、圣、贤“的方法深入展示，本章中的人物故事就像电影一样，可能你看完后会有同感…… 我们在工作和生活中，经常遇到这种情况：甲方要这样做，但乙方却非常不一样，要求那样做，这二种做法相互背离，甚至直接冲突。正像Sarah一定要将这批货当天出来，给客户一个交代；而Mike不能同意放下其它的活，来生产Sarah 想要的货一样。于是，二个人顶牛了，冲突了，闹得不可收拾！ 为了解决这种冲突，我问是否Sarah和Mike可以尝试一下新的方法，看是否能解决这个问题。他们两个都同意了，大家觉得这是一个很好的学习机会，于是，大家给他们俩热烈的掌声，表示欢迎和鼓励。 做为企业教练，我说道：“这个方法叫融合法，如果用这个方法，你们两个一定要按方法中的每一步要求进行才行，否则，会打折扣的。可以吗？” 两个人都答应了。   “融合法”示意图 下面，我们用一个简单的例子来描述一下如何使用融合方法论。 按照融合方法论，先分，再合。 “分”过程的两个阶段 1． 知己 -- 知己者“明” 知己操作方法：  什么是（What） 如何做（How） 为什么 （Why）  下面，我们开始让这两个同事来进行这个练习。每个人给5分钟时间，自己先想一下，按上面的格式在大纸上写一下自己的情况。 Sarah和Mike都表示做完了，可以进行下一步了。 2． 知彼 （Other-Knowing）-- 知他者“智” 知彼操作方法： 陈述：即针对核心问题，真诚地陈述自己的感受，看法，等。记住，这个过程一定要真诚，向对方讲解自己一切可以讲解的内容。当对方有问题时，积极陈述，直到对方理解为止。 聆听：听的繁体字：“聽”，其中的“耳”就是要用耳去听，其中的“心”就是要用全心去“听”，去接受的意思。当对方陈述后，还是不够理解，那么可以非常有礼貌地、真诚提问题，这样的态度有助于对方进一步打开心扉，达到更好的理解。千万要杜绝任何心中的抵触、带着有色眼镜来看对方。往往矛盾的真正症结就在于对对方有一定的偏见，不能用心来真正接纳对方，更甭提对方的观点了。 那么，再回到两个同事的案例。 在Sarah和Mike之间，要定下谁先来进行陈述。当老师问道：“你们谁愿意开始？”Mike自告奋勇先开始。 这时候，老师提醒Sarah准备好，说道：“当Mike展示时，Sarah一定要注意的是，你必须放下任何的隔阂，保持很好的接受心态，要进行高质量的聆听，你可以做到吗？”Sarah这时心平气和，说道：“放心吧，老师, 我没问题。”于是，老师让Mike开始了。 Mike将他的大纸放到展示板上，解释道： ■ 什么是（What）：我需要应对的事情很多，我要综合安排我们的生产工作，我不能只顾一个请求，我需要统筹考虑，所以，我就没有按Sarah的要求放下其它的工作来生产她要的那批货，否则，我只生产她要的那批货，我们这边其它的活怎么办？就这么简单！ ■ 如何做（How）：我直接就去做了，很容易的事。我就让Angel和其它的同事按照我的要求去生产了。我不想与Sarah冲突，也想尽力满足她的要求，但我还是要综合考虑我们自己的需要。 ■ 为什么(Why)：这很简单：我们要效益，要考虑全局，不能只考虑一个人的需要！ Mike很快就这样结束了他的解释。接着，老师问Sarah：“你都听清楚了吗？有没有什么问题？记住，此时，不要强调自己的理由和任何想法，只是看你对他陈述的内容是否理解？” Sarah说：“针对他说的内容，我都能理解，并接受他的看法。” 老师说：“那好，Sarah，到你展示的时候了。Mike，你要准备好，一定要很好地聆听。”Mike说道：“没问题，我能做到，老师。” Sarah开始了： ■ 什么是(What)：当客户逼得很紧的时候，我在前一天去找Mike商量，请他帮助将这批货赶出来，他当时说：“好吧，放心！我安排下去，明天全员都赶这批货！”我听后，非常高兴，心里也很感激他。当我发现今天他的团队并不是在赶我要的这批货，我马上急了！ ■ 如何做（How）：为什么他答应我的而不做呢？于是，我就很生气，就与他直接发生了冲突。当他给我解释的时候，我觉得他在狡辩，于是就在火头上的时候，直接去找了老大TOM，告了他一状！ ■ 为什么：我感觉他不尊重我、欺骗我！与他共事一年多了，他总是我行我素，听不进去我的意见和想法，有些事情我一让再让，我很生气。 此时，老师问道：“Mike，你能接纳，并全部接受吗？” Mike说道：“我有自己的理由，我这样做是因为……” 老师立即插了进去：“Mike，等一下。不是该你辩论的时候，你会有自己的时间的。回答我：”你能接纳，并全部接受Sarah的意见吗？” Mike说道：“我不能！我不同意她的说法！我……” 老师立即说道：“Mike，等一下。这可能就是问题的根源。我认为，你这时违反了一个原则，就是聆听。你并不能完全放开自己的想法，不能接受与你不同的看法和意见。你要学会挑战自己，这将有利于解决这个冲突，并且，这对你的提高，乃至一生的成功和幸福都有关系。” Mike不敢相信地看着老师说：“一生的成功和幸福？太夸张了吧！”还冷笑了一下。 老师说道：“看，你就是一个天不怕、地不怕的人，你连我的话，都不能进行很好的聆听！对，没错，我要求你必须听我的，并将这个过程进行下去。” Mike有些情绪地看着老师，用挑战的口气问道：“我还头一次听到培训师这样培训，我若是不听呢？” 老师也毫不犹豫地说道：“那你就违背了我们刚开始时你承诺的可以按方法进行的诺言，那么我们就此打住，不用进行下去了。我们今天的培训就进行不下去了！” Mike一听，马上低下了头，他觉得这件事情闹大了，没什么好处。老大TOM还在场，结果不好收拾。 老师却继续真诚地对他说道：“Mike，这个过程是很公平的，你能学到很多的东西，也可以解决这个冲突。按照这个方法走下去，好吗？” 听老师这么一说，Mike也调整了自己的情绪：“好，老师，您放心。我一定认真，并服从您的指导。我一定要学会沟通的方法。” 老师满意地点了点头，说道：“好！那你是否还记得Sarah的解释呢？” Mike不好意思地说：“不记得了。她说的时候，我就认为她不对，也没有好好听。Sarah，能否再说一遍呢？” Sarah看到Mike的态度的变化，马上说：“可以。”于是，Sarah又耐心地解释了一遍。 老师说道：“怎么样，Mike，听好了吗？” 这一次，Mike听得很认真，点了点头，说道：“听好了。” “好。”老师说道：“那么，我们来试一下。Mike，你将Sarah当成自己，以‘我’的语气来复诉一下Sarah的观点和看法。准备好了吗？” Mike问道：“把Sarah当成自己？是说让我扮演Sarah吗？” “对，完全正确！”Mike说道： ■ 什么是(What)：因为客户逼得很紧，我去找Mike商量，请他帮助将这批货赶出来，他当时答应我了。但当我发现今天他的团队并不是在赶我要的这批货，我就不高兴了！ ■ 如何做（How）：我就去找他讲理，他不听，我就去找TOM了。 ■ 为什么：我认为他在欺骗我！ Mike很直接，几乎没有带什么情感，冷冰冰地讲了上述内容。老师问道：“Sarah，你认为他做得怎样？” Sarah直截了当地指出说：“我感觉他有些敷衍了事的样子。并且，他也没有把我生气的情绪表现出来，有些差距。” 老师说道：“这就是聆听的重要性。Mike，这又是你进步的时候了，能否让Sarah帮你一下，让你确实感受到她的全部情绪，并真正换位思考呢？” 这时的Mike更加开放了，他说：“好！我就不相信我连这个都做不到！Sarah，你帮我吧！” Sarah于是将刚才他漏掉的部分和她内心的情绪都再次展现出来，并让Mike做到她当时的样子。Mike认真做了，非常认真，两个来回后，Mike不仅能全部展示出Sarah的内容，就连情绪也都非常相像，很让同事们感动，大家给予热烈的掌声。 这时，老师说道：“你们感觉如何？” Sarah说道：“我真不敢相信，Mike他自己是那么的投入！连动作和语气都非常地像我！”Sarah非常满意，并开心笑了。 Mike说道：“我感觉很好！我很少能这样去聆听，我一般对人的情绪不在意的，尤其是女士。我对人的思路更加注重。当我在扮演Sarah 的时候，她反复让我感受到她的情绪，这个让我很震撼，我真的感受到情绪了，也真正地能感受到了Sarah，变成了她，也自然认为我（Sarah）是完全正确的了！我也好像第一次看到Sarah这样开心！我也很快乐。看来，我的沟通模式是有些问题。我要好好地学习这种新的方式！” 老师说道：“太好了，我也看到这些变化。下面，我们还需要以同样的方式，Sarah来扮演Mike！” 基于上面的成功经验，Sarah复述了Mike的内容，Mike也指导了Sarah几次，就连Mike的肢体语言和语气，Sarah都演的活灵活现，个子小小的Sarah演的像高大的Mike，就像一个小“Mike”一样，搞得他们两个捧腹大笑起来，老师和其他同事也都笑得要抽筋了！ 看，这就是“知彼”起到了一定的作用。亲爱的读者们，你们能看到这个看似简单的小问题与我们很多的关系问题——夫妻、父子、团队、种族都是类似的矛盾和冲突吗？对了，就是这种知彼，就能起到很大的作用，使矛盾和冲突化解掉，并化敌为友。 所以，当两个人出现问题时，显然双方都不能轻易理解对方的思想，这时候，我就会首先要求一个基本做法：陈述！记住，一定要双方都来做这个“陈述”，然后，一方变成另外一方，耐心地听对方讲，即聆听。在聆听过程中，聆听者在对方陈述后，再换成自己上去讲。在这个过程中，将其中的情绪也扮演出来，这样，经过几个回合，多做几次反馈，相信再大的问题，也将迎刃而解。 附:本文摘录自我的新书《请融入组织》,一段时间内,我将通过真实企业案例启发读者感知思考。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－《请融入组织》一书的内容 针对员工之间的矛盾、冲突，《请融入组织》聚焦在如何走向融合，使员工融入组织，创造更高的效率和更好的效益。《请融入组织》详细地介绍了各种融合的手段、方法和工具，可以轻松掌握，使员工和团队产生改变，达到融合共赢的目的。 不同于很多枯燥无味、以说教为主的图书，本书通过真实的企业案例，抓住每个读者的心，使其产生共鸣，使读者由内到外有感知、有认同、有改变、有提升。这更充分体现了本书的人文关怀和内在激发，是每个企业提升企业凝聚力、改善企业文化、达到融合绩效的指导手册和员工培训读本。

查看详情>> 融合方法反思 在这次融合行动中，他们二人由冲突对立的双方变成了融合创新的双方。接下来，参与者的反思，将有利于将学到的东西进一步提炼，并将此融合法融会贯通。 教练老师说：“首先，让我们大家祝贺他们二位的成功！我为你们二位的真诚投入和学习精神深深感动。为了进一步总结和巩固我们的结果，下面，我请你们，也包括在座的同事，一起反思一下，总结一下我们的学习结果。” Mike故意看了一下Sarah，做了个手势，请她先说。 Sarah十分感动，眼含着泪水，说道：“我十分感谢教练老师给我们这个学习机会。实在太感人了。其实，在最近一段时间里，我和Mike多次发生冲突，矛盾越来越深，关系非常不好。我内心也非常难受！通过这次学习，我认为，我彻底改变了。在以前，我本人也是一样，容不得别人，所以，和Mike的关系越来越不好。这次，能让我站在他的角度上看问题，也站在我的角度上看问题，同时，还能化解我们的冲突，让我们的关系从此发生质的转变，这是我万万没有想到的！我要感谢我们的好老师，也非常感谢Mike这位温柔得体、非常绅士的男同事！” 大家马上为Sarah热烈的鼓掌！ 这时，Sarah做了个手势，诚恳地接着说：“下面，请大家掌声请出我们的绅士Mike！” Mike也十分感动，带着颤抖的声音说道：“感谢教练老师，感谢Sarah！这是一次非常难得的学习！它真的让我学到了很多很多。这是我人生的头一次，学会了如何换位思考。过去，我们口口声声讲换位思考，今天，我平生第一次真正地经历了。我一定要将这个状态进行下去。其实，Sarah和大家看到的我的确就是那样：自私自利。我不仅在这儿里是这个样子，在家里也是一个样！我的老婆和朋友也多次抨击过我，但我重来不以为然！但我一定要从今天开始改变自己，开始一个彻底的蜕变，请大家多多帮助我！” TOM 说道：“这个经历太让我震撼了！在整个过程中，我就像Mike一样在感受着整个过程，因为我们俩是非常相像的。在我人生中，也有很多卡壳的地方，就像他们俩一样，但他们能有这个突破，让我非常震撼！我们如果早学到这个方法，如果能做到这样的话，我们会多么幸福和开心，无论在工作上还是在生活上？太棒了！“ 话音刚落，又是一片掌声！ Angel 说道：“太爽了！我都不知道说什么好了！我太佩服你们两位了，我要学习的很多！尤其，我要向Sarah学习，她那么有自我，又非常勇敢，又那么地开放，自如！如果我们都能像你们这样，我们的团队该有多好呀！“ 最后，教练老师说话了：“同事们，我今天太高兴了！没想到融合方法论这样有效果！我们还是应该感谢Mike和Sarah二位同事！感谢他们的诚挚、认真和难得的融合力! 我相信，我们的每一位同事也学到了很多。希望大家能利用好这个方法，为你们的提升、成长、大家的和谐相处有所帮助。让我们再一次感谢两位同事！” 从上面这个案例可以看出，融合论的一个根本长处，在于融合式沟通，是彼此相融；在于创新，在于打破传统，得出1+1》2的结果。 附:本文摘录自我的新书《请融入组织》,一段时间内,我将通过真实企业案例启发读者感知思考。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－《请融入组织》一书的内容 针对员工之间的矛盾、冲突，《请融入组织》聚焦在如何走向融合，使员工融入组织，创造更高的效率和更好的效益。《请融入组织》详细地介绍了各种融合的手段、方法和工具，可以轻松掌握，使员工和团队产生改变，达到融合共赢的目的。 不同于很多枯燥无味、以说教为主的图书，本书通过真实的企业案例，抓住每个读者的心，使其产生共鸣，使读者由内到外有感知、有认同、有改变、有提升。这更充分体现了本书的人文关怀和内在激发，是每个企业提升企业凝聚力、改善企业文化、达到融合绩效的指导手册和员工培训读本。

查看详情>> 其实，发展企业有很多方法，融合教练术让我了解自我，知己知彼，融合创新，达到1+1>2 。对我来说，作为领导者知己不足很重要，清晰自身优势、不足等认知。 ——AG全球总裁 Tom OD部门是企业其中一个很重要的部门，很多外企中国公司，特别是已经在国际市场站稳脚跟，并迅速发展的集团公司，都有OD部门做沟通和支持，很多打算走入国际市场的众多中国企业，也开始认识到OD在企业中发挥的决策和作用，就像我上篇文章所说的，OD可以给组织带来持续的积极变革，帮助企业快速并正确的发展。 以下是案例分享 这个公司是AG集团（某实体行业知名品牌） ，前身是世界500强前三甲公司的领导将上市公司转化而来，合资10年，最终收购了中国公司的这部分。这家集团公司在中国有雇员300余人，其中外国人雇员不多，AG中国主要负责集团的销售、运营职能。 AG做OD 时，公司经历了几年增长，员工感觉不错，但由于低于市场的平均增长率，包括出现了几次质量问题，总部认为需要尽快解决，于是派人到中国企业来修改流程，Tom（化名）是目前这家中国区公司最高的决策者，在Tom之前由于没有达到目标已经换了4任领导，他们多次的被调离或调回，Tom就这样成了中国区的第五位总经理。 经过对这个公司整体状况的摸底，根据调查问卷的分析，我们初步诊断了公司的整体情况。结论是缺乏共同愿景，部门本位主义强，难融入，历史原因造成相互间沟通不畅，凝聚力较差。 部门本位思维，争抢资源，相互推诿责任，缺乏合作意识，不团结。中国团队缺乏决心和投入，出现问题不愿意担当和承担责任，对公司忠诚度不高，流失率高。中国团队人际沟通能力差，出现问题时的沟通方式是辩论和辩解、推诿，人员较情绪化，不善于解决问题，达成一致的意识较差。 系统的解决方式 “其实，发展企业有很多方法，融合教练术让我了解自我，知己知彼，融合创新，达到1+1>2 。对我来说，作为领导者知己不足很重要，清晰自身优势、不足等认知。”——AG全球总裁 Tom 用融合教练术的这种观点沟通，创造新的愿景，开始系列改革，大家开始投入，达成共同目标。 第一步很重要的是让大家认识到问题及根源，有了信心，开始寻求解决，做出很多流程。 用2天时间，我们帮助AG进行团队教练融合行动。通过流程，成员知己知彼分析，达成共识，有了积极的团队意识，树立团队精神，以开放的心态，增加凝聚力，共同推进工作。 达成共识很重要，在这个过程中，我们帮助他们认识到缺乏管理能力，另外做了系统胜任力评估，均获得大家认可。教练起了很大作用，人们开始变化，更加积极开放，相互沟通和互助，将个人和团队结合，使大家发生积极变化。经过长时间讨论达成共同目标，提升凝聚力和信心。这正是很多企业不善于做的，就是打好基础，竖立愿景。 经过三个月后开始第二阶段，大家共同创造企业的使命、愿景，明确三大价值观并排序，上下同欲，达成共识。最震撼的是排序，两天时间梳理，第二天晚上9点达成共识：（三条核心价值观）以人为本、业绩导向、改革创新。 教练术最重要的价值就是实现企业的价值。目标管理很重要，将公司目标分解到个人，每一人一个目标卡，大家公平透明，做多做少很清楚。每人都在实现一个目标，将流程按照业绩导向来做，这种教练术作用很大，制定行动计划实现结果，知道自己的业绩在增长。还有一点是每月两天的团队教练也很重要。 如何理解企业文化，如何将价值观融入行动，如何进行HR 系统再设计，如何使业绩导向为主，如何开始人才计划，如何让员工的忠诚度提升，都有了很大动力。好的文化氛围和业绩，吸引人才不断进入企业。 这些行动给AG公司员工的工作带来正向循环圈，他们共同打造愿景，提升融合的能力，敢于承担、愿意付出，团队能力增强，促进团队愿景，提升效率、产品质量，赢得更多客户，销售额、利润大幅度提升，总部给予大力支持投资，更促进团队不断完善，良性循环。 18个月后AG公司销售额、利润翻番，由AG分公司转为AG全球第五事业部，Tom由总经理变为全球总裁。在增长率、利润及产品创新上，成为全球领先者。 每位领导者只要想做，都能做好。这些人成长很快，AG的8个核心成员都是这种方式打造出来的，影响力很大。这些人原来跟西方管理者相比较弱，后来都成为该组织的核心领导者。 总结收获：从OD系统角度看问题很重要，组织各个方面全面衡量，抓住关键要害，解决重点。创造令人兴奋的共同愿景，需要整个高管团队和全员参与很重要。个人教练、总裁教练和团队教练很重要，起到很大推动作用。 (注：为了更好的保护客户信息，我所使用的公司名称和人名均为化名，如有特别交代为真实的公司名和姓名除外，特此注明。)

查看详情>> 我们认为的外界是与自我的内在世界息息相关的，因此，要认真了解自我的内在是非常关键的。在我的这本书中，我提供给大家另外一个了解自我内在世界的一个方法，就是层次。那么，你最终实现自我突破，这会给你带来一种什么样的结果呢。说老实话，你想成功你就可以成功，你想赚钱就可以赚钱，你想幸福就可以幸福，这就是人生的一种自我突破，层次的提升。 原来是不和平的，现在和平了； 原来是不融合的，现在融合了； 原来没有这种能力的，现在有这种能力了； 原来没有凝聚力的，现在有这种凝聚力了。 我认为，人生很重要的就是要找到自己的层次，不仅要找到自己的层次，还要接受、认可自我。在这里，我特别强调知己。你首先要了解自我，但是不要完全批判地了解自我，你要彻底认知自我、爱自我，但前提是你要接受自我。 知己的黄金法则，其实就是教给读者具体如何操作的方法，共有7个要点，这里我简单地介绍其中的第一点，也是最基本、最重要的一点： 找到自己的位置并明确自己的层次 关于层次论，我在《打造总裁》一书当中有详细的介绍，这实际上就是一种了解内在自我的方法，让你能够挖掘自己内在的根和本的东西。员工需要了解自己的层次，通过《请融入组织》，我希望大家知道最高层次是融合层次。 前面讲的这个寓言里，在动物里面猪和鸭子就不太一样，鸭子是了解自己命运的，但是它不愿意接受自我，所以它总想变成鸡，结果就去偷闹钟。但是你看猪就不一样，贝贝看到父母的命运，它也有自己痛苦的一面，但是它最后知道自己就是这种命运，还是能伤心的接受，即使最终被吃掉，它也还是在找自己的价值感，但是它接受自己的命运，就不像鸭子那么去反弹。所以后来小猪变得很正向、阳光的跟各种动物接触，包括创造了很多价值，最终它是一个很辉煌，很感人的结果。 通过我的培训后，大家也认识到层次是最大的障碍。能够认知后，自我还是有很多优点的，就包括我说的四个层次，每个层次都有自己的优点和不足，逐步认知自我、接受自我、如何去改变自我。这个时候不要看到自己是非常低的层次，心里就产生很多变化，有的时候会出现一种极端的现象，这是不好的。读者可以通过本书来认知自我的层次，也有很多员工通过认知自我层次，通过改变自我，有了完全不同的人生。 我们回到之前的团队冲突的问题上面。 当时出现这种冲突之后，大家都感觉不好，老大觉得不好，团队也觉得不好，然后就由我来帮助他们做教练式的培训。通过我的一些理论来分析这些人的根和本，然后我运用了层次论。 我把大家聚在一起，告诉大家，既然这个事件已经发生了，那么我们就从大家自我反思开始。我问大家几个问题，让大家做5分钟的准备，当发生这件事之后你的感受是什么？每个人都稍微做了准备，这个问题我让大家进行了分享，我要求大家一定要倾听，当一个人去分享的时候，另外的人倾听，要达到非常好的倾听效果。因为刚才发生了很大的冲突，这个时候需要融合，而倾听是融合非常关键的一步。 这个问题问完之后，第一个发言的就是Sarah，她说“自己的感受特别不好，我在这里面当时的感受是非常的愤怒，我们在头一天开协调会的时候Mike答应我们全力以赴把这个货完成，我认为他会这样去做，后来我发现他并没有这样去做，而且我跟客户也承诺今天一定要把货运出去，我的感受就是我被欺骗了。如果我做不好，我觉得是一种失败，而且我没法向TOM交待，所以我当时也有压力和恐惧，自己非常的情绪化。现在再反思之后，尤其刚才唐老师讲了这些层次之后，我非常认可，让我自己知道自己也是有问题的。我的感受现在是很复杂的，但我不知道怎么去改变自我，我也认识到Mike有他的位置和权力、做法，但我不知道怎么跟他融合，所以现在是一种非常复杂的感受”。 Sarah说完之后，Mike发言，他说“当时我的感受也是非常不好，当Sarah指着我的鼻子骂我，这样的事情就是我的父亲都没有这样做过，我过去老板也不敢这样做，我又不是给她打工的，她就指着鼻子骂我，我当时非常愤怒。而且我这样去安排是有自己道理的，我不认为是在欺骗她，我觉得她是不对的。现在让我谈感受，尤其唐老师讲到人有的各个层次，我有了更深的认知，这里面确实我自己也有问题，要更多的认知自我，我对这件事情现在心里有一种抱歉的态度，当时对Sarah强烈的反弹，我也有问题”。 Angel在这里面发言是这样说的，“我是很难受的，我这一辈子总是做不对事情，总是别人说我，我还一再特别小心翼翼的处理各种关系，当Sarah问我的时候，我很真诚的告诉她，现在没有生产这批货，Mike是我的老板，至于问我什么，我也不清楚，我也不知道这里面的一些复杂关系。当Mike把我骂了一通的时候，我觉得自己特别委屈，我觉得自己没有做错，但这件事情给他们之间的关系造成了伤害。刚才唐老师讲了依赖型，我觉得自己是地道的依赖型，也对自己有了更好的认知”。 TOM最后一个发言，“当初发生这件事情的时候让我非常的愤怒，我历来认为自己是一个带团队很强的人，他们之间能够在大庭广众之下骂起来，让员工围观看，我认为这是完全乱了套。我尤其对Mike很不满，他本身是一个老将，干了这么多年，又跟我做了这么久的事情，还出现这种事情当时是非常愤怒的，所以我首先把Mike骂了一通。Sarah也让我很失望，本身她素质很高，聪明伶俐，怎么能够跟Mike吵起来了呢。但是回过头来让我反思唐老师讲的四个层次，我感觉自己是地地道道的独裁型。我现在也在思考，怎么能改变自我，怎么能做到融合层次，我发现自己还有很大的距离”。 这一轮谈完之后，我开始问大家问题，有没有不理解的地方，在这方面谈感受就只是谈感受，不允许用攻击性的语言，这个时候大家也做了一些沟通。其中Mike问，我特别想让Sarah能够理解我，头一天我确实是答应她了，但是我也有别的生产任务，我想让她理解我的安排有我的道理，我认为今天也是能出来货的，只是晚了一点而已，中间加入一些其他的生产也是为了加快生产效率，我希望Sarah能接受我的做法，因为这件事情我是这样做的，Sarah看了之后对我有一种误解，我希望她能理解我。 在这个过程中，我希望大家能够彼此倾听。Sarah也说能理解Mike这样去做，当时反弹是因为Mike答应她的事情没有去做，也没有听Mike解释，所以也很情绪化。这个时候大家很开放了，能够去沟通和相互认知了，这个氛围马上就好了很多。于是大家开始放松了心情，有说有笑起来。 我又问了大家两个问题，你对这次冲突的贡献是什么？然后让大家去分享。这时候Mike第一个发言，他说：我是有贡献的，我要对老大和团队负责，我的贡献是在哪里呢？就是我没有跟Sarah沟通，如果跟她沟通就不会有误解了，她会知道今天的货是否能出来，只是这种安排既能达到她的目的也能达到我其他的目标，这是我的一个贡献。还有一个就是当Sarah怒气冲天对我发火的时候，自己没有能很好的倾听，当时如果能够很好的倾听之后知道了她的原因，其实大家都是为了一个共同的目标嘛，这个时候我反而发火，于是导致矛盾进一步的升级，接着我又把Angel骂了一通，这实际上就是明显显示出我的独裁型。 Sarah听了这番话之后说非常高兴：Mike能这样说，这是让我非常震撼的，以前Mike从来不这样说话的，今天在这种环境下Mike能发自内心的去说，我是非常感动的。我对这件事情的贡献也是有的，如果当时我问过Angel之后，能够不情绪化，去找Mike，理解Mike为什么这样做就好了。我也是了解Mike的，他是一个很能干的人，如果能好好问问他，就像老师这样心平气和的问，他可能就直接跟我说为什么了，我们之间的冲突也就没有了。另外，我自己也有一个问题，因为当我一冲突的时候我老公经常就会说我，所以我就会更加极度的情绪化。所以我当时不仅是对Mike发火，当时认为自己很对，但是现在觉得是很幼稚的事情，直接去告状，结果这个事情越闹越大，所以我能看到我的贡献是什么。 TOM说，如果讲这些方面，我也有贡献。这个可能跟我过去的一贯行为是有关系的，如果能像刚才这样多的沟通，如果当初唐老师就在这里，如果我是唐老师，唐老师肯定问我的感受是什么，而我没有让大家反思，分享不同的想法，我没有做到。我听了之后先把他们大骂一通，我相信我这种做法也是对他们有很大打击的，而且说了极端的话，就是不行你们都走掉，你们走掉我照样干，没有什么了不起的，实际上这对人性是非常不公平的。另外，作为一个领导也不应该这样去说话的，我现在可以看到我的贡献是什么。还有，我没有能力创造这种氛围，能够让大家去反思和融合，我觉得这也是我以后要考虑做的事情。 Angel在这里面说：表面上我是最底层的员工，但是我也是有贡献的。如果我当初的时候比较成熟一点，Sarah问我的时候，我已经感觉到Sarah情绪不正常了，如果我能够有办法让Sarah稳定下来，我说的一些话能够策略一点、成熟一点，Sarah可能就不会生气，也不会发生这些事情。特别到这个时候，我就不知道怎么办，我遇到的情况都是别人来指责我，当Sarah问我的时候，我只能告诉她是什么情况。如果每个人都能平等的去说的话，可能结果也不一样。 Angel讲完以后，我接着给出大家第三个问题就是这个事情的根源是什么，这个问题又激起了大家深层次的讨论。刚才大家都谈了，每个人都谈了自己为什么这样，这个时候都有深刻的认知。TOM首先发言，他说我认为根源就是我的独裁型，我的行为、做法、思维习惯就是怎么改的问题，因为这么多年发生这些事情我历来是这么处理的，真正的根源在这儿。当然行为上的根源大家都分享了，是在这儿。现在对于我来说，就是怎么能做一个不同层级类型的领导，并不是一个独裁型的领导，其实我自己也不开心。 Mike还是有一些反思的，他说自己也是独裁型，但是不认为自己的东西都是错的，我不知道融合型是什么样的，现在我自己也不认为是错的。刚才我说了感受和贡献，但我不认为自己是错的。 Sarah说我如果变成融合型的话，可能这个事情就会不一样了，我认为层次是我们最大的障碍。Angel说自己是明显的依赖型，好像是这里面最差的一个层次，不知道怎么去做，但希望能变成像Sarah这样的人。 在沟通之后，大家的感受都相对好多了，我给大家作了总结。我说融合就是根源，想象一下，如果大家都是融合层次，会发生这些问题吗，如果都是融合层次那将会是一种什么样的局面呢，大家都在点头认可。我对大家说，所以我们要注重自己的人生成长。 从现在的独裁型、依赖型变成融合型，这是一个挑战，如果这个不改变，这类事情还会发生。如果这个团队融合了，就不会发生这个事情，大家的凝聚力就会完全不一样。给大家做了三个小时的分享、反思，结果大家是非常感谢的，最后一轮大家都是抱着非常感激和感谢在这个过程中去沟通和探讨，都在探讨下一步要怎么做，才能更加的提升自我，加强团队的融合。 在这个公司案例中出现的Mike，他的认知是独裁型，他自己在整个结果当中也有认知。这个过程当中，他知道自己的层次，他最终还是可以改变的，在我们书的后面我们可以看到Mike是如何逐渐改变自我的。Sarah也是很认知，上面都已经谈到她是一个个性型的人，Angel是个依赖型的人。在这个过程中，还没有人达到融合型的层次。 所以，大家首先要认知自我，我希望读者读到这里的时候就能知道自己的层次，并且要欣赏自己，因为，独裁型也有独裁型的优势。

查看详情>> OBMP模型是一种检验人生发展阶段的层次剖析法，它由四个英语单词组成，每个字母分别代表一个英语单词：Outcomes（结果）、Behaviors（行为）、Mentality（思维）和Psychodynamics（心理）。 这个模型就像一颗大树的根（心理）、茎（思维）、叶（行为）和果实（结果）之间的关系。也就是说，信念决定思维模式，思维模式决定行为表现，行为表现决定结果。 OBMP模型定义剖析 OBMP模型如同一颗大树的根、茎、叶、果实之间的关系，他们有决定与被决定的关系，通过OBMP模型测试，可以帮你了解自己所处的人生层次，更好地制定计划、确定目标，把握未来。 层次，是指人生心理发展的阶段。有时候，尽管我们的生理上（身体上）成熟，但我们的心理状态却很可能还处在非常幼稚的阶段，相信这也正是我们许多人所面临的痛苦和悲哀。 从这个观点来看，我们每个人，都处在人生的某一个阶段上。正是层次的不同，导致了我们境界的不同，由此也影响了我们的机遇，决定了我们各自不同的命运。有的人成功，有的人失败；有的人幸福，有的人悲哀...... OBMP模型中层次的认知 OBMP模型可以帮你分清自己的层次。 对人生每个层次的认知，一旦明确，我们再去看很多事情，就会有一种拨云见日的感觉。层次的认知，有助于我们反思自我，反观我们的内心世界，人士到那个模糊的、看不见、摸不着的“我”，这将有助于我们重新认识自我、修炼自我、甚至突破自我。这些对自我的认识、修炼和突破，促使我们改变自己的人生，拥有不同的未来。 经过多年的观察、研究，以及结合自身的实践过程，总裁教练唐荣明博士从实用角度看，人生一共可以分为四个层次：独裁、依赖、个性和融合。而这四个层次，可以看做对人生四个发展阶段的一个概括和总结。 层次测试：你属于哪一层次 下面是一个小测试题，它可以帮助你诊断一下你属于哪个类型。请你认真选择，这对你了解自我非常重要。 测试：你属于哪一层次？ 从这个自我测量角度出发，选出A、B、C及D的％数字中最大的一个，你就属于那个层次。如你的A分数最大，那么你就是独裁型，其他的依次类推。 但必须要说明的是，有时，这种自我测试会出现偏差，与自我的心态及倾向也有关系。在实际操作过程中，需要行为观察和他人的参与和反馈，才能更为准确。 尽管如此，这也是有作用的，这是知己的第一步！ 看待层次时，需要强调的地方 第一，每个层次都有它的优势和劣势； 第二，我们每个人都不可避免地经历从最低层次的独裁型，向更高的层次发展； 第三，层次是关于人生发展的、由低向高发展的不同阶段，高层次中可能包含有低层次。 第四，正是因为上述原因，层次不是绝对的，而是相对而言的。