查看详情>> 昨晚回到家很晚了，收到学员Sara的微信，她遇到的挫折我想也是很多销售经理的瓶颈：手下好几个销售人员不靠谱，但是不敢裁人，怕招不到更合适的，于是继续留下那些明显不靠谱的，每天在一块不长庄稼的地里辛勤耕耘，挫败感越来越强。 其实，现在的销售竞争战场已经转移了，不再仅仅是项目上的剧烈竞争，更多更激烈的竞争在人才招聘，找到一个靠谱的人，带起来很快，很容易上手，遇到不靠谱的，付出的努力越多，离目标越远，挫败感越强。 对于现在的销售经理，努力的方向首先是人才：寻找靠谱的有销售理念的销售人员。 如果手上有大堆垃圾股（庸才），我的建议，当机立断，全部抛干净，该走的得走，该裁的得裁掉，新鲜的血液才能进来。 如果薪酬太低，调高薪酬，招素质略高一点的一定没错。即使你用6个人的名额，只招进了4个人，但这4个人产生的效益都会是原来那6个人的N倍。 对于人才来说，质量永远优于数量。留下不靠谱的，每天挣扎在留还是裁之间，浪费的精力时间可以培养好几茬新人了。团队没有成就感还在其次，更重要的是慢慢形成的那种搏懒，搏傻，搏平庸的文化，每天比的是谁比谁的业绩更低，一旦进入这种死循环，新人进来也会短期内快速同化，最后真的走进死胡同了。 而招聘的要诀还是在于渠道，现在多少企业就靠着一个智联，其实智联在提供销售人才方面早已黔驴技穷了，再多的广告砸出去，弄回来的多是不靠谱的主。招聘的渠道建设才是未来销售的制胜关键，无论是网络招聘，校园招聘，内部推荐，人才跟踪，只有多元化的渠道建立之后，才能有合适的人才源源不断地进来。

查看详情>> 接一友来电，说打算辞职，于是电话上和她小聊了一会。   起因很俗套，她觉得上司抢了她的功劳，将她的创意据为己有，偏偏该广告策划接连获奖，于是越想越郁闷，起心干脆另谋高就。   有些好奇，她就职的也算一品牌，总监级的人公然抢下属功劳，还逼得人都要走了，这觉悟也忒有点。。。   于是问了她几个问题：   先问：能具体点不，你上司是怎样抢你的功劳的？   答：明明是我的创意，但是上司向大老板们汇报策划创意的时候，只字未提我的名字。   再问：那她有提说这是她自己的创意吗？   答：那倒也没有！   再问：那你为什么认为是她抢你的功劳呢？   答：是她做的汇报，她演示的PPT，她又没提我的名，那大老板们自然以为是她的策划和创意啦！   我：哦............,(继续问）你的这个创意，是你绞尽脑汁折腾几天弄出来的还是你们MARKETING团队一起讨论出来的呢？   答：是大家一起讨论的，但是，最后定稿的那个创意是我提出来的，如果不是我，根本就做不到这么成功的！！！   我：那你希望她怎样IDENTIFY你的贡献呢，你希望她在大老板面前说，这次全靠你吗？   答：那倒也不是，但是至少她应该提一下我的名啊！   我：哦.......(思考，继续），假如这个项目做砸了，客户很不满意，我是说假如的话，毕竟这也发生过是吧？那么，你是不是希望她在大老板面前着重提一下你的名，并且说，这次搞砸了责任都在你，.....你愿意她这样说吗？   电话那边安静了一下，气场弱了点，说，“肯定不愿意啦！”   我：那假如遇到这样的情况，你希望她怎样向上司汇报呢？   那边沉默了一下，说：以前遇到这样的情况，她一般会和大老板们说：“我们没充分考虑客户的需求，她也不会点名说是谁搞砸了。   我笑了，问她：也就是说，当你和团队出成果的时候，你希望上司把成就算到你一个人身上！！当你搞砸的时候，你却希望整个团队和你一起承担责任，是吗？   那边有点理亏似地申辩：其实我也不是这个意思，我就是觉得吧，我做了挺大贡献的，至少应该鼓励一下啊！   我笑，问她：那你现在的问题不是上司抢了你的功劳了，而是，上司不懂得激励，是吗？   她犹豫几秒，但还算诚实地说：其实上司在团队里也肯定过我的创意，那天获奖的时候，她当大家的面说，感谢我的创意，和猴子的完善，以及整个团队的后期制作。   我很认真地问：那么，你现在的困扰和问题是什么？   那边声音弱下去很多，末了，良久，总结了一句，都是获奖惹的祸！！！

查看详情>> 找了很久的东西，终于找到了，才发现那是一种自然而然的过程，是水到渠成的感觉，不是惊喜，更不是SURPRISE。 你的缝隙市场，那个匹配你的定位，你的优势，以及你的理念的缝隙市场，它的到来不是突然从天而降的。而是反复在同质化的产品和服务中痛苦挣扎，极度沉沦，甚至无数次想放弃，坚持下来了，某天终于蜕化，终于摸到开关的那种感觉。 它和过去的某一阶段也一定有着某种深刻联系。 譬如我MBA的毕业论文就是《缝隙市场》。譬如女儿从小学三年级就迷恋机器人和编程，现在已经在自学大学的计算机课程了， 她将来要找的那个东西一定和计算机相关，一定和IT技术相关。 我的方向不是上市，不是规模化，不是货币。它吸引的应该是高端的国际风投，低调的贵族。我的领域是高度的专业化和深度的整合，横向整合的是心理学和管理学，纵向整合的是咨询和培训，环形的是国际化和本土化。这个缝隙里的独一无二。

查看详情>> 想聊这个话题有一段时间了，最近更是频频遇到怀揣杜拉拉梦的女孩子们，便有一吐为快的冲动。   很多女孩子，以前仅限于那些学了人力资源的女孩子，现在扩展到几乎是任何专业的女孩子，十个来面试的当中，有八个会告诉你，她未来想做人力资源版块，更不用说那些在行政岗位上呆了8、9个月，有了点皮毛的招聘经验后便自我感觉步上杜拉拉的后尘的女孩子们了，上下嘴皮一碰，都还没搞清人力资源有哪些版块呢，便跟你说她想专职往人力资源发展了。再往深里一问，这些女孩子果真都读过杜拉拉。   还有一些在行政岗位上发展较好的女孩子，综合素质也不错，原本可以往办公室经理的位置上发展的，结果中毒颇深，干得好好的，遇到一点小挫折，突然跟你说，她要去寻求一份专业的人资工作，拜拜，走了，留下一头雾水的老板。等知道那个起因不过是杜拉拉神话传说的时候，只能一脸苦笑，心想就凭杜拉拉那丁点大的格局，居然也能忽悠粉丝一片，长叹！   杜拉拉正成为职场女孩子们的恶梦，而身在其中的女孩子们却并不知道。   她们看到的是风光的杜拉拉，小资的杜拉拉，为一条国外品牌的围巾而陶醉的杜拉拉，和经过重重叠叠粉饰过的关于人力资源的神奇传说。   她们忽略了很多很实质的东西，单从职位说，杜拉拉混了半辈子，不过混了一个小MANAGER，最后貌似连总监都没混上呢，好容易有点机会了，还是代理总监不是？公司宽带薪酬的时候，杜拉拉这个行政经理，在薪酬上不也只等同于一个小区销售经理吗？   那么人力资源到底是什么地位呢，在目前的中国，和未来很多年之后的中国，无论是做行政还是做人资，其实都是做辅助工作，甚或是后勤工作，如果一个人资部门的定位不精确，居然叉着腰对销售部和技术部指手画脚了，那一定会非常很讨人嫌的。   所以，在国内，在外企，很少看到做人资的最后走到CEO的位置，几乎没有。就算有，你会发现那些人资其实是半个市场通，半个技术通。完完全全只懂人资的，其实根本无法做好人资，更谈不上统领全局了。   我就很奇怪那些女孩子，明明做着人资的同时有机会接触更多的市场和销售的，为什么一定要卸下自己展翅的翅膀，甘愿成为一只折翼的鸵鸟？偏要把自己禁锢在狭小的人力资源空间？还以“精深”的名义？却不知道自己是如何亵渎“精深”二字的。   那些来面试人资职位，办公室职位的，对销售职位往往抱着不屑和鄙夷，入职后也懒得碰一点和销售相关的东西，却不知道，未来的CEO很多都是从销售提拔的。貌似做人资的很幸运，一开始就走上一条通往事业蓬勃的捷径，却不知道，看似曲折的路，才是真正的捷径，而看似平坦的路，其实布满陷阱和失意。   想想看，人资要负责招聘面试、培训和薪酬，这当中哪一样不和市场挂钩？   人资面试的新人中，多数是给销售部、生产部和技术部招的，你说你不懂销售的话，你能沟通清楚销售需要的人吗？你如果不了解市场，能做好薪酬？那真是鬼才相信。你若果没点销售的基本功，想做好培训？只怕你在上面讲，下面员工微信往来，比你还聊得欢。你想做好员工关系，就凭你那高高在上的姿态，谁想多跟你聊？   颇具讽刺的是，有些做人资的反而沦为公司人缘比较差的一群人，不为别的，就因为他们本来是服务支持的属性，却偏偏把自己当成一道菜，时常搞忘了自己的角色，明明是支持性角色，却成为公司最没有服务意识的一群人。   真正好的人资，肯定不是一条路走到黑只往专业里扎的人资，人资人资，背后管理的是人，是人就有不同需求，有了不同需求就要有管理激励的针对性，要想找到那些针对性的方法，就得有销售的意识，还要有市场的意识，多少还得懂点技术，一个好的人资其实是专业精深+万金油的组合。   时代在变，杜拉拉时代，现在已经过时了，那些传统的精专一门的思维，其实做到最后会发现路子越走越窄，越来越被市场边缘化。

查看详情>> 和T在返港的船上的一段对话：（背景：T和R两周前发生了严重的冲突，R是老板，T是R的核心培训师之一）   T: 我不想继续和R合作下去了，我想7月份和他说 BYE BYE！   我：哦？   T：我觉得他把我当外人，不欣赏我，不认可我，不承认我！我这么拼命地为他工作，他却不感激？！   我：我来尝试重复一下，你觉得他把你当外人，不欣赏你，不认可你，不承认你？   T：是的！   我：嗯，那么你觉得，这三点，1、把你当外人；2、不欣赏你；3、不认可你或者不承认你，这当中，哪些是事实？哪些是演绎？有没有演绎的部分？   T：（有点小小的震惊），你在coach我？（想了想），其实我觉得他是不够尊重我！   我：（笑）那么前几项指控：他不认可你，不承认你，把你当外人，可以撤销啦？   T：我觉得他一上来就责备我不够专业，甚至不问前因后果，只听A（R的下属）的片面之词，也不给我解释的机会，这种做法很不尊重我！缺乏对我的基本信任！   我：那么你觉得你对他有足够的尊重吗？   T：我很尊重他的，我一直非常尊重他的！   我：（笑）你对A咆哮，威胁说2天之内拿不到课件就“罢工”？当时的情形是这样吗？   T：那是A的问题呀，他答应我提前两周给课件给我，可是却没给到我！！！   我：于是你就威胁要“罢工”？   T：可是我不会真的罢工的呀，我只是想给A一点压力而已，我怎么会轻易罢工呢？！   我: A会这样认为吗？   T：呵呵，当然不会，他吓得发抖，以为我真的会罢工了，那他就真不知如何同客户交代了？   我：（笑）那你觉得R会对此事做何感想呢？他会以为你只是吓唬吓唬A吗？   T：他应该了解我呀，我们合作了这么多年，我什么时候这么不负责任过？！   我：（笑）也就是说，冲突中，你希望R理解你，但是同时呢，你并不打算去理解R？你跳起来威胁别人的下属，却希望别人坐下来耐心倾听你为什么会威胁的理由和借口？   T：（捂住脸），你太厉害了，我说不过你，我讲了一天课，脑子转不动了！反正，他就是伤了我的心，我就是不想再继续合作下去了！   我：（大笑），你在狡辩，在耍赖！   T：我就是不想合作下去了。   我：你其实并不是不想合作了，你只是有点担心，你害怕R以后不和你合作了！   T：我才不担心，我害怕什么？ 我的课讲得虽然算不上最好的，但是至少是中上的，离开我是他的损失！   我：你对一句“不够专业”都这么耿耿于怀，甚至打算付出“break up”的代价，显然，你很看重R的评价，很看重这份工作，你并不想失去它。   T：我真的无所谓，明年起我就开始有退休年金了，我才不在乎！   我：（笑，看着他的眼睛）你其实真的很在乎，但是你的所作所为却在朝着相反的方向努力。为什么不坦诚说出你内心的想法? 如果你这个时候提出“break up”，也许你自己都没意识到，这是一种更深的挑战R尊严的威胁，这只能反过来证明，你在处理冲突方面，真的很不专业。   T：（沉思）.............