最近，我跟一位80/90后的职场生力军V小姐聊天，她现就职于一家知名品牌的跨国企业市场部担任数字媒体的策划，她谈及她初入职场时进入一家国际性的媒体公司，上司对员工发展关心的两种态度，她的经历非常具有代表性，从她的故事再次应证了员工对企业的敬业度和忠诚度与他们的直属上司的领导水平有直接关系。


V 小姐说她的第一个男上司对她的专业发展帮助很大，上司的具体做法是把任务的背景和目标交待清楚后，让她提交方案，然后他们坐在一起分析需要改进的地方。向客户提案时，他的上司跟她说：这是你做的，你去提案吧，我陪同你一起，会支持你的，不用担心。在这位上司所带领的团队非常稳定，因此他现在已经晋升为总监，带领的团队从V 小姐刚进公司的4个人发展到现在将近30人。


后来另一位女上司带领V小姐所在的团队，这位女上司把重要的活都揽着自己做，只吩咐她执行一些细活，而且管理很细微，例如，在穿衣打扮上受到这位女上司的嘲讽，她对V小姐说：如果不知道什么是Business Casual, 就过去请教她。当时V小姐感觉自尊心受到了践踏。于是 V小姐找准了机会就跳巢了，与此同时，她的同事也先后离开了那家公司另某发展。


V 小姐说进入这个行业的人都知道这个行业工作强度大，薪资不算高，愿意投身于这个行业一是为兴趣，二是为学习发展。而直属上司对员工成长的关注度重要地影响着员工的工作热情和发展机会。


在关心员工成长的问题上，管理者们大体上有着以下5种顾虑，或者是以关心员工成长为名，而发泄自己的不满进行批评指责。这些做法不但阻碍了员工的成长，还会令士气低落。


、       
时间有限；


、       
保住自己的位置（俗话说：教会徒弟，饿死师傅）；


3、       
不是我的职责；


4、       
期望越大，失望越大；


5、       
高潜质的员工才值得花时间培养。


 


对于以上5种顾虑，员工会有以下5种相应的感受：


1.    
我的上司不在乎我；


2.    
我在这里没有发展的机会；


3.    
上司对我所说的毫无益处；


4.    
我不知道自己的发展方向；


5.    
甚至，上司想撵我走。


管理者们或许在问，怎样做才能做到真正的帮助员工成长呢？答案是把自己定位为“人才发展者“，与员工进行“关注职业发展的交谈”，这种交谈是互动的，愉悦的，能触动员工的内心的。在这个交谈中，管理者扮演者以下5种角色：


1．          
聆听者：以提问的方式促使员工更好地自我认知，同时也帮助自己更深入地了解员工的价值观、兴趣和能力。你可以随意地提出以下的问题。


ü  你做什么事情的时候，感到很愉悦，而不知疲倦？


ü  你对什么事情感到很沮丧？


ü  你关注生活和工作中的哪些方面？


ü  如果你不需要工作的时候，你会去做什么？为什么？


真正的聆听者，需要抓住对方话语中的“闪光词“而发掘其背后的真实涵义。例如：员工说希望给他/她多点时间，那么就需要追问多点时间给他们带来什么，答案或许是陪伴家人、学习、或令工作更有质量和效率，由此可见”时间“引发出对对方价值观的了解分别是生活与工作的平衡、发展和追求卓越。


2．          
教练：给予真实而恰如其分的反馈，反馈应该是明确而有改善方向的。


不要说：干得不错，继续努力！


应该说：你的方案很有创意，客户感到这个方案不但能接触到他们的目标消费者，还能提升客户关系，建立口碑。


不要说：你不应该只是个传声筒。


应该说：你应该有能力建立起与客户的合作关系，帮助客户理清他们的真正需求。你可以澄清你对客户要求的理解，或许你会有更好的办法。


3．          
前瞻者：关注内部和外部的发展趋势，并与员工们分享交流。内部的发展趋势包括了新产品或服务的推出、组织架构的调整、人员的变动、企业的文化等。外部的发展趋势包括了行业的动态、新法规的颁布、经济环境、社会热议话题、科技的发展等。


4．          
顾问：协助员工设立目标，发掘和提供机会，提供建议都是管理者们义不容辞的职责。


由员工自己设定的目标才具有驱动力，管理者需要提醒员工结合自己的个人环境、身体和精神状况、专业领域而设立目标。这个目标应该是具体、可衡量的、可达成的、具有现实意义的、有时间性。


管理者可提供的机会无处不在，包括实践机会、犯错误的机会、人脉关系、学习机会等等。


5．          
支持者：提供员工实践、交流和培训的机会，专家指出成人的学习70%来源于实践、20%来源于借鉴他人的成功经验、10%来源于教育和培训。给你的员工布置一个具有挑战性的工作，或者是参与到某个重大项目，还有就是你安心地去渡假，把工作下放授权。当然，力所能及地提供教育和培训的机会就更完美了。


        管理者们，你是“人才发展者“还是”人才杀手“，就看你能否做到”授人以渔“——教会员工做事情的方法和思路；以及”授人以欲“——激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。“授人以遇”——给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。