以价值观管理推动社会主义核心价值观践行
北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长黎群
（原载于企业文化期刊2014年6月号）
2013年12月中共中央办公厅印发了《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》，提出要把培育和践行社会主义核心价值观的任务落实到基层,因此广大企业已成为培育和践行社会主义核心价值观的重要依托。
一、社会主义核心价值观的部分内容在许多企业中已经得到员工的普遍认同
近年来北京交通大学企业文化管理研究所在主编中央企业企业文化建设报告的工作中，分别于2010、2011、2012年度进行了中央企业企业价值观测评。调查结果显示，其中2010年度央企员工最期待的前12个价值观是：科学发展、创新变革、和谐共赢、团队协作、诚信正直、人本管理、责任感、学习、员工成长、求真务实、规范精细、敬业奉献；2011年度央企员工最期待的前12个价值观是：以人为本、科学发展、创新变革、追求卓越、诚信正直、团队协作、员工成长、快乐工作、质量、学习、责任、求真务实；2012年度央企员工最期待的前12个价值观是：以人为本、诚实守信、科学发展、改革创新、求真务实、员工成长、敬业奉献、责任担当、团队协作、安全为天、高效执行、和谐包容。
2011年8月北京交通大学企业文化管理研究所在主持的“潍柴动力股份有限公司企业文化研究”课题的抽样网络问卷调查中也进行了价值观测评，此次调查共收回874份问卷。从员工实际感受看，30个价值观中平均得分较高的前10项是品牌、用户满意、发展、执行力、敬业奉献、质量、责任、服务、诚信、安全。
2013年9月北京交通大学企业文化管理研究所在主持的“中国石油化工集团公司企业文化研究”课题的抽样网络问卷调查中进行了价值观测评，此次调查共收回7626份问卷，统计结果表明，责任、诚信、以人为本、创新、绿色低碳是中石化员工最为认可的核心价值观元素。
综上所述，24字所代表的社会主义核心价值观的部分内容在许多企业中已经得到员工的普遍认同。
二、敬业、诚信等社会主义核心价值观在广大企业中尚需要大力培育和践行
2013年11月初，盖洛普公司公布其2011-2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011-2012年间142个国家和地区的员工，他们对工作的投入程度被分为敬业、漠不关心和消极怠工。调查结果显示，全球员工中敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。根据此项调查，在这142个国家和地区中，只有13%的员工是真正敬业的，63%的员工漠不关心，24%的员工消极怠工。敬业程度因地而异，东亚地区敬业率最低，为6%，低于世界水平一半多。可见尽管中日等亚洲员工工作勤劳、辛苦，但只有对职业的喜爱、选择和践行三个环节相一致，才能达到敬业的状态。如果只是把工作当作饭碗，就很难达到敬业的状态。
2014年1月15日李克强总理主持召开国务院常务会议，部署加快建设社会信用体系、构筑诚实守信的经济社会环境。可见，目前信用缺失仍是我国经济发展中突出的“软肋”。
三、通过企业伦理建设促进社会主义核心价值观的培育
企业伦理是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则。
伦理与制度虽然都是行为准则和规范，但制度具有强制性，而伦理不具有强制性。一般来讲，制度解决是否合法的问题，伦理解决是否合理的问题。伦理的内容包括伦理意识、伦理关系和伦理行为三部分。伦理意识是伦理体系的基础和前提，它包括伦理观念（人们的善与恶、荣与辱、得与失、苦与乐等观念）、伦理情感（人们基于一定的伦理观念，在处理人际关系和评价某种行为时所产生的疾恶扬善的感情）、伦理意志（人们在伦理观念和伦理感情的驱使下形成的实现一定伦理理想的伦理责任感和克服困难的精神力量）和伦理信念（人们在伦理观念、情感、意志基础上形成的对一定伦理理想、目标的坚定信仰）。伦理关系是人们在伦理意识支配下形成的一种特殊的社会关系，而伦理行为则是人们在伦理实践中处理矛盾冲突时所选择的某种行为。
企业伦理是企业文化建设的重要内容之一。作为规范企业员工行为的要求和准则，企业伦理贯穿于企业经营活动的始终，对企业文化的其他因素及整个企业活动都有着深刻的影响。广大企业可以通过探索企业伦理建设，以推动文明、和谐、爱国、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观的培育。
四、积极引入企业价值观管理以有效推动社会主义核心价值观的践行
20世纪工作环境中不断增加的复杂性、不确定性和迅速的变化推动了组织管理的演变。传统的指令管理（MBI）理论盛行于20世纪初期，在60年代让位于现在仍然流行的目标管理（MBO）。目前，一种新型的管理理论正浮出水面，即价值观管理（MBV）。管理者和员工拥有共享价值观，已经成为企业获取竞争优势的重要源泉，价值观管理（Managing by Values）正日益成为企业建立可持续、有竞争力和更人性化文化的新趋势。价值观管理既可以视为一种管理哲学，也可以视为一种管理实践。其主要作用体现在能维持一个组织的核心价值观，并使其与组织的战略目标结合起来。价值观管理认为，领导力的真正本质是关注人的价值观。领导者的工作就是在企业的发展过程中，使组织的战略方向与核心价值观协调一致。具体来说，就是创建一种共享价值观的文化，明确或隐含地指导各层次或各部门员工的日常工作。
通用电气公司就是一个价值观管理的典范。该公司把共享价值观看得非常重要，所以它将共享价值观印在一张钱包大小的卡片上，让每个员工随身携带。无论是在公司的领导力学院，还是在其他场所，通用电气花了大量时间来研究公司的核心价值观究竟应该是什么。“携带这一卡片不仅是荣誉的象征，更是对价值观的拥护。”正如公司前CEO杰克.韦尔奇所说，“在公司中所有人的手提包和钱包里都有公司的价值观指南。它是我们生存的根本，有着非常重要的作用。与这些价值观不符合的人，即使工作业绩再好，公司也不需要。”
我国广大企业在社会主义核心价值观的培育和践行过程中可积极引入企业价值观管理，价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。
广大企业可以将社会主义核心价值观融入公司的价值观体系，并基于公司价值观体系设计或调整人力资源政策。如基于价值观进行招聘和选拔。评估应聘者的个人价值观与公司价值观是否匹配；基于价值观的培训和开发。思考为了维护和开发公司的每一项价值观，必须学习哪些新理念和忘记哪些旧理念？必须开发哪些知识和技能，才会产生与公司价值观一致的行为？尤其重要的是基于价值观进行绩效评价和绩效奖励。
企业在价值观管理过程中还可逐步实施主观业绩评价(subjective performance evaluation)。主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念，是指上级对下级的业绩评价结果不能被第三方甚至下级所证实的评价形式。客观业绩评价指标一般包括成本、收入、利润等财务指标，产品数量、操作时间、废品率、市场占有率等非财务指标；主观业绩评价指标主要包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性、可依靠性等公司价值观倡导的诸多方面。
通用电气(中国)公司的考核内容包括“ 红 ”和“ 专 ”两 部 分 。“专”是工作业绩，指硬性（客观）考核部分，通常包括能反映关键成功因素的财务及非财务量化指标，如利润率、销售增长率等。“红”是考核与公司价值观相关的不易量化的东西。通用的价值观主要包括坚持诚信、注重业绩、渴望变革、对顾客充满热忱、坚持质量标准、学习与分享等。和价值观相关的业绩通常由上级通过打分进行主观判断。工作业绩和价值观业绩这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。当员工的综合考核结果是价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，让员工离开公司；当业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等；如果员工的综合考核结果是业绩好但价值观考核不好时，员工不再受到公司的保护，公司依然会请员工离开；如果员工的综合考核结果是业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展机会。
近年来阿里巴巴也在积极实施价值观考核。阿里巴巴认为价值观不是天生的，一定是训练出来的。阿里巴巴将价值观内化于员工考核中，用制度来保证价值观的传承。阿里巴巴在核心价值观的基础上，根据工作性质的不同，将抽象的“六脉神剑”和“九阳真经”细化为员工和管理人员具体的行为准则，而不再仅仅成为一句口号。虽然价值观考核与员工的奖金不直接挂钩，但价值观考核优秀的员工更有晋升的机会。
主观业绩评价是基于评价者个人主观判断或基于主观指标的业绩评价方法。在主观业绩评价的实际应用过程中，为了尽量避免相关的负面影响，可考虑采取如下具体措施：1、引入集体评价机制，有效降低对评价对象业绩评价的主观随意性。2、加强主观业绩评价的客观化。尽可能对主观业绩指标进行客观描述，详细地制定主观评价的相关规则，对于评价结果除了要求定性描述外，尽可能同时采取定量评分的方式，并规定评分的若干判断标准，这样可以在一定程度上限制评价人的主观随意性，增进主观业绩评价的准确性。3、建立主观业绩评价结果的反馈机制。主观业绩评价的结果虽然无法被第三方证实，但是如果评价者与评价对象对评价结果达成了共识，那么主观业绩评价就能发挥良好的作用。4、根据不同的激励方案合理开展主观业绩评价。对于晋升、岗位配置等隐性激励方案，主观业绩评价的结果可以作为主要的衡量基础。